Какое качество ваших систем Вы считаете самым ценным?

Высокая надежность результатов и высокая "сбываемость" прогностики. Это часто отмечают пользователи. Поскольку внутри наших систем не умозрительные конструкции, а реальные данные тысяч работников разных областей деятельности.

Почему Вы способны мерить то, что мало какие прочие системы позволяют?

Уникальность результатов в первую очередь, объясняется уникальностью применяемой нами технологии - прецедентных экспертных систем. Например, Вы хотите привлечь продуктивных менеджеров по продажам оргтехники. Для этого достаточно отобрать несколько успешных "продажников", система обследует их в специальном режиме, выявит все совпадения и корреляции (даже сверх-слабые), затем искусственный интеллект построит т.н. многомерный профиль успешного продавца оргтехники. Затем по этому профилю могут оцениваться/отбираться работники, а встроенный рекрутинг системы будет использовать данный профиль при закрытии вакансии. Через такие многомерные профили можно весьма точно померить очень многое, их в ЭТАЛОН тысячи разных - по профессиям, должностям, регионам страны и пр.

Ваш подход отрицает роботов-рекрутеров?

Наоборот, дополняет, это звенья одной цепи. Это исключительно полезное направление, особенно для крупных компаний, поскольку экономит массу времени и сил. Тот же робот "Вера", например. Но нужно понимать, что после такого - первичного - отбора подобными инструментами, с уровня мидл-топ и выше должны обязательно задействоваться содержательные технологии скрининга персонала, если мы хотим иметь персонал как элемент повышения эффективности компании, а не набор должностей. Вот на этом этапе и используются системы типа эталоновских.

Мне тесты не нравятся. Тесты не должны нравиться или не нравиться. Как инструмент первичного снятия информации (при грамотном контроле лжи и расчете на наш менталитет) они вполне применимы. Как конечный инструмент оценки эффективности персонала - тесты, конечно, не годятся, сейчас не 70-е годы прошлого века. Технологии ушли далеко вперед. Обратите внимание, что даже самые старообразные беспомощные консалтеры сейчас используют после тестов различного рода толкователей - их называют тьюторы, супервайзеры, эксперты и т.п. Они "додумывают" заказчику результаты своих древних технологий. Но итог часто плачевен.

Главное: никакие умозрительные заключения не заменят искусственный интеллект по точности и полноте охвата данных - отсюда и точность, и сбываемость результатов наших систем.

Эксперт - подлинный эксперт - в наше время должен опираться на точные инструментальные данные, а такие данные в наибольшей степени обеспечивают именно экспертные системы с интеллектом.

В своей работе ЭТАЛОН мало применяет опросники, почему?

Мы применяем их ограниченно в силу ограниченности опросника как инструмента. Например - Вы даете работнику опросник, в котором ему задаются вопросы об отношении к компании, он отвечает "правильно" и на этом основании делается вывод о его лояльности, вовлеченности и пр. Но это же абсурд, профанация. Работник, естественно, отвечает социально ожидаемым образом - так, чтобы выглядеть хорошо и получить работу, повышение по службе. Удивительно, что некоторые руководители не понимают, что их таким образом просто дурят наукообразием, и результаты к реальности отношения не имеют.

Я, как руководитель, замечаю прохладное отношение многих работников сферы Human Resources к новейшим технологиям. Замечает ли ЭТАЛОН подобное, и что Вы думаете по этому поводу?

Да, замечаем, причем, это не всегда связано с возрастом этих работников. Ответ мы видим такой. Сегодня персонал стремительно превращается в мощный ресурс повышения успешности организации. Превращается благодаря появлению инновационных технологий. И это выводит работу с персоналом - для достижения целей повышения эффективности - из сферы собственно Human Resource в управленческую сферу, в сферу управления бизнес-процессами. Далеко не всем менеджерам по персоналу это нравится, нужно постоянно осваивать что-то новое, и самое трудное, прививать себе иной взгляд на персонал. Это первое. Но есть и второе - сегодня работа с людьми с использованием новейших интеллектуальных технологий - мощнейший социальный лифт. Поэтому, напр., мы видим, как амбициозные специалисты бизнес-сообщества становятся горячими сторонниками "ЭТАЛОН" и подобных решений. Но если работника интересует только социальный пакет и тихое просиживание в офисе подальше от начальства - зачем ему это всё - только лишние хлопоты.

Сейчас ведь такая "революция технологий" происходит и в экономике - и там новейшие решения сталкиваются с неприятием тех, кто пытается действовать по-старинке. Увы, такие люди не понимают, что завтра их просто заменят на других работников, поскольку сегодня вопрос применения полезных разработок - не вопрос обсуждения, а вопрос выживания.

Кто получает основную выгоду от использования подобных вашим систем?

Мы видим три основные категории выгодополучателей.

Первая категория - владельцы бизнеса - поскольку их компании становятся более успешными, как минимум более устойчивыми - и приносят больший доход, как минимум не стагнируют.

Вторая категория - топ-менеджмент. Многие забывают, что нынешняя высокоуровневая информационная среда, хотя и создает массу удобств, требует определенного уровня исполнителей. Чем выше уровень персонала - тем легче топ-менеджменту проводить в жизнь свои начинания, тем проще в целом ему работать.

Третья категория - специалисты по персоналу с амбициями и желанием построить карьеру как можно скорее. Для них это уникальный социальный лифт. И одновременно защита, поскольку их принимаемые решения базируются на качественно иной достоверности и полноте данных - вероятность ошибки меньше.

Раньше чтобы, напр., оценить негативные проявления соискателя, его скрытую конфликтность - нужно было покупать компьютерную систему ЭТАЛОН старших версий, даже если организация не очень большая. А теперь я могу просто заказать обследование этой тематики для нескольких человек - Вы рубите сук, на котором сидите?

Нет, это разные задачи. Мы считаем так: если организация небольшая, она тоже должна иметь возможность получать критично важные результаты по работникам. И потом, средняя по размеру организация вряд ли станет покупать большую систему ЭТАЛОН - она избыточна и недоступна по цене. Таким образом, с консалтингом небольших составов мы не теряем, а расширяем сферу приложения своих систем.

Какие замеры (из Ваших уникальных) Вы считаете приоритетными для среднего бизнеса?

Это зависит от направленности и продукции компании.

Для многих это оценка лояльности и скрытого криминала, тем более что сейчас, в связи с кризисом, криминальные, нелояльные и подобные проявления в бизнесе возросли многократно.

В период запуска наших решений для среднего и малого бизнеса - особой популярностью стало пользоваться карьерное консультирование. Тем более, что в наших системах Вы можете виртуально попробовать себя на множестве должностей, и увидеть свои плюсы и минусы в каждой, а также потенциал карьерного роста.

Собственно, пакет предлагаемых выше возможностей и был сформирован на основе востребованности средним бизнесом в пилотный период.